جدول المحتويات:
يسمح قانون الإجازة الطبية العائلية (FMLA) للموظفين المؤهلين لدى بعض أصحاب العمل بفترة إجازة تصل إلى 12 أسبوعًا غير مدفوعة الأجر لعلاج حالة طبية خطيرة أو لرعاية أفراد الأسرة المباشرين الذين يعانون من حالة طبية خطيرة. على الرغم من أن التشريع ينص على إجازة غير مدفوعة الأجر ، في بعض الحالات قد يدفع أصحاب العمل لموظفيهم خلال غياب FMLA.
الدفع خلال غياب FMLA
على الرغم من أن FMLA لا تتطلب سوى قيام أرباب العمل بتوفير الإجازة للموظفين المؤهلين على أساس غير مدفوع الأجر ، في بعض الحالات قد يكون الموظفون قادرين على الحصول على أموال أثناء الإجازة. يجب على الموظفين الذين يفكرون في استخدام FMLA للحصول على إجازة مراجعة سياسة صاحب العمل فيما يتعلق بالتعويض والوقت المرضي.
وقت المرض والدفع و FMLA
يوفر بعض أرباب العمل للموظفين تخصيصًا معينًا للوقت المرضي لكل دورة مدفوعة الأجر يمكن استخدامها لدفع أجر الموظف أثناء وجوده في إجازة مرضية ، بما في ذلك بعض إجازات FMLA. في مثل هذه الحالات ، من المحتمل أنه عندما يستخدم الموظف FMLA لرعاية أحد أفراد العائلة المباشرين ، فإن الإجازة لن تُدفع لها.
تغطية التأمين الصحي في الإجازة
على الرغم من أن FMLA تمنح الموظفين إجازة غير مدفوعة الأجر ، إلا أنه يجب على صاحب العمل تزويد الموظف المؤهل بفوائد صحية على نفس الحالة كما لو كانت التغطية التأمينية قد تم توفيرها إذا استمر الموظف في العمل. من أجل الحفاظ على تغطية التأمين الصحي ، ومع ذلك ، يجب على الموظف الاستمرار في تقديم مساهمات قسط شهرية منتظمة. انظر 29 CFR 825.209.
استعادة الوظيفة
يجب استعادة مرتب الموظف ، إلى جانب المزايا على نفس الشروط والأحكام كما كان قبل الإجازة. تنص لوائح FMLA على أنه يحق للموظف الحصول على زيادات غير مشروطة في الأجر قد تكون حدثت أثناء إجازة FMLA ، بما في ذلك على سبيل المثال زيادات تكلفة المعيشة. قد لا يؤدي استخدام الموظف لـ FMLA إلى فقدان فائدة كان يحق لها الحصول عليها قبل أخذ الإجازة. See 29 CFR 825.214؛ انظر أيضا 29 CFR 825.215 (ج).