جدول المحتويات:
الزيادات: الكل يريدها ، لكن ليس من السهل دائمًا الحصول عليها وهي نادراً ما تكون كبيرة بما يكفي. بالنسبة لمعظم الموظفين ، يتم منح الزيادات وفقًا لجدول زمني محدد مسبقًا. يمكن أن يكون طلب زيادة خارج هذا الجدول أصعب محادثة يقوم بها الموظف. بعض الشركات لديها سياسات وإرشادات صارمة تحدد الزيادات. يتخذ آخرون القرارات عند الحاجة.
وظيفة
تعطى الزيادات لمجموعة متنوعة من الأسباب. الأكثر شيوعًا هو مكافأة الموظف على الأداء الوظيفي وطول العمر في الوظيفة. الزيادات أيضا بمثابة حافز مهم للبقاء مع شركة. إذا كانت الطريقة الوحيدة لكسب المزيد من المال هي تغيير الوظائف ، فمن المرجح أن يترك الناس لكسب المزيد في منصب جديد. هذا أمر شائع للعاملين بالساعة في الصناعات ذات العائدات العالية. يمكن أيضًا منح الإقرارات للاعتراف بأن الموظف الجديد قد استوفى الحد الأدنى من المعايير أو أنهى فترة تمهيدية.
أنواع
دفع يثير يأتي في أشكال كثيرة. غالباً ما يتم إعطاء زيادات سنوية للموظفين يتم تقديمها بشكل شائع مرة واحدة في السنة ، في تاريخ محدد ، عبر جميع الموظفين لكل ساعة أو لأولئك الذين في تصنيف وظائف محدد. يمكن أن تستند الزيادة في الساعة إلى طول مدة الخدمة أو مسؤوليات الوظيفة المضافة. يتم دفع زيادات لكل من الموظفين بالساعة والمرتبات للاعتراف بالترقيات. يتم دفع الزيادات القائمة على الاستحقاق أو الأداء وفقًا لجداول زمنية محددة أو أطر زمنية لمكافأة الأداء. هذه هي الزيادات الأكثر شيوعًا التي يتلقاها الموظفون بأجر. يمكن أيضًا تقديم زيادة كتعديل للأجور عندما يتم تحديد أن الموظف يتقاضى رواتب منخفضة بدرجة كبيرة مقارنةً بالمنافسين أو غيرهم من الموظفين ذوي المواقع المتشابهة أو ضمن نطاق محدد للراتب أو السعر. تعد تعديلات الرواتب أقل شيوعًا وتدعمها عادة المراجعة الشاملة والسياسة المنظمة.
إطار زمني
هناك أربعة أطر زمنية متميزة لرفع الأجور. في حالة الترويج ، تتزامن الزيادة مع بداية المنصب أو المسؤوليات الجديدة. ثانياً ، يمكن لأصحاب العمل رفع الأجور عن الموظفين الجدد كل ساعة بعد فترة تمهيدية محددة مسبقًا. ثالثًا ، يستخدم معظم أرباب العمل تاريخًا محددًا خلال العام لإعطاء الزيادات سواء كانت شاملة أو قائمة على أساس الجدارة ، تسمى دورة الأجور. يمكن ضبط دورات الدفع في أي وقت خلال العام للتنسيق مع دورة ميزانية صاحب العمل. تشتمل عقود الاتحاد عادة على تواريخ ومبالغ محددة لزيادات الموظفين المشمولين. أخيرًا ، يثير بعض أرباب العمل جدول مواعيد ذكرى التوظيف. في جميع الحالات ، إذا تأخر اتخاذ القرار إلى ما بعد التاريخ الفعلي المقصود للرفع ، يمكن دفع الزيادة بأثر رجعي.
بحجم
زيادة الجدارة السنوية في الولايات المتحدة في المتوسط حوالي 4 في المئة. ضمن هذا التعويض المتوسط ، يعتبر الخبراء زيادة بنسبة 3 في المائة عادلة ومناسبة. الزيادات الترويجية من المحتمل أن تكون أعلى. في حين أن الزيادات الترويجية بنسبة 20 في المائة داخل الشركة نادرة للغاية ، إلا أن الزيادة بين 7 في المائة و 9 في المائة أكثر شيوعًا. يحصل الأفراد عادة على زيادات كبيرة في الرواتب فقط عندما يقبلون وظيفة جديدة في شركة أخرى. عندما تضع المنظمات ميزانيات لزيادة الجدارة السنوية ، فإنها قد تربط نسبة مئوية معينة من الزيادات بمعايير أداء معينة أو تسمح لصانعي القرار بتقسيم الميزانية الإجمالية. سيتم إطلاع نائب الرئيس على أن زيادة ميزانيتها تبلغ 4 بالمائة من الرواتب الحالية. يمكنها بعد ذلك استخدام مقاييس الأداء لإعطاء 2 بالمائة لبعض الموظفين و 5 بالمائة للآخرين ، طالما أن الإجمالي في حدود الميزانية. تقدم بعض الشركات لكبار المديرين التنفيذيين خيارًا لاستلام كل الزيادة أو جزء منها كمبلغ إجمالي. في الأوقات الاقتصادية الصعبة ، يقوم بعض أرباب العمل بتجميد الأجور وزيادة التأخير ، أو حتى طلب تخفيض الأجور.
المفاهيم الخاطئة
طلب أو التفاوض على رفع أمر صعب. سواءً كان ذلك كتعديل أو أثناء دورة رواتب منتظمة ، ستكون المحادثات أكثر نجاحًا عندما يقوم الموظفون بواجبهم. تشمل الطلبات الفعالة أسبابًا محددة ومقاييس ومعلومات دفع مماثلة. طلب رفع ينبغي أن يكون محادثة تجارية بدقة. يجب ألا يحدد الموظفون الأسباب الشخصية ، مثل الزواج أو الطلاق أو ولادة طفل أو منزل جديد أو الانتقال لفترة أطول ، كمعيار لدعم طلب رفع الدعوى. هذه الاعتبارات غير المتعلقة بالأعمال التجارية يمكن أن تؤدي إلى قرار تمييزي. خلال دورات الأجور العادية ، يجب على الموظفين فهم السياسات التنظيمية والمبالغ المدرجة في الميزانية للزيادات. في حين أن الزيادة بنسبة 3 في المائة قد لا تؤدي إلى تغيير كبير في الأجور التي يتم أخذها إلى المنزل ، إلا أنها تمثل على الأرجح زيادة قوية ضمن صيغة الشركة.