اتكئ. اجعل السؤال. كن أكثر حزما. هذه هي الحلول المقترحة للنساء اللواتي يرغبن فقط في كسب أكبر قدر ممكن من نظرائهن الذكور في نفس العمل. ولكن قد تؤكد دراسة جديدة ما تقوله النساء طوال الوقت - أن أفعالهن ليست بالضرورة مصدر المشكلة.
هذا البحث ، نشرت للتو في مراجعة أعمال هارفارد ، استخدم أجهزة استشعار لتتبع البيانات الملموسة حول كيفية تصرف الرجال والنساء في المكتب. تقيس هذه الأجهزة الحركات ، وكيف تحدث شخص بصوت عالٍ وبأي نغمة ، ومدى قرب جهاز استشعار من جهاز آخر. كان محللو البيانات يعرفون أشياء مثل عرض النوع الاجتماعي ، حيث وقف الشخص في التسلسلات الهرمية في المكتب ، والمدة التي قضوها في هذا المنصب ، ولكن ليس تفاصيل أي محادثة معينة. قد يبدو ما وجدوه مشجعًا على مستوى واحد: لم يكن الرجال والنساء يتصرفون بشكل عام بشكل عام كعمال.
النساء: إنه تحيز
الرجال: لا تتكئ على ذلك وتبذل جهدًا أكبر وتكون مثلنا أفضل
دراسة الاستشعار: نعم إنه تحيز ، ehhttp: //t.co/Dfier2SLfn
- Natmate (NatDudley) 23 أكتوبر ، 2017
الاختلافات تأتي من كيفية تلقي تلك السلوكيات. على الرغم من السيطرة على عوامل مثل الوصول إلى الرؤساء ، أو الاستباقية ، أو وجود مرشدين ، لا تزال النساء يمثلن 20 في المائة فقط من القيادة في الدرجة الثانية من الإدارة. ويخلص مؤلفو الدراسة إلى أن "عدم المساواة بين الجنسين يرجع إلى التحيز ، وليس الاختلافات في السلوك".
يمكن أن يوجد التحيز خارج مكان العمل وكذلك في الداخل. إحدى النظريات حول ما يدفع المرأة إلى الأسفل هي توقع أن تؤدي وظائفها على مستوى عالٍ في المكتب ثم تعود إلى المنزل بعدد غير متناسب من الأعمال المنزلية ومسؤوليات تربية الأطفال. في النهاية ، تحتاج الإدارة العليا إلى إعادة التفكير في كيفية إنشاء مقاييس للترقيات وكيف تعتمد على مجموعة المرشحين. على سبيل المثال ، يمكن أن يؤدي تقييم الموظفين حسب المجموعات إلى الحد من تأثير التحيز الجنساني من التعيين الفردي (على سبيل المثال ، الرجال الذين تتم ترقيتهم للقيام بمزيد من العمل الكمي).
تركز معظم تحليلات الفوارق بين الجنسين في المكتب على الحكايات أو الدراسات الاستقصائية المبلغ عنها ذاتيا. توضح هذه الدراسة الحاجة والقدرة على جمع بيانات قوية حول الشركة الخاصة - وهي بيانات يمكن أن تساوي ساحة اللعب لجميع المرشحين المؤهلين.